案例
发布时间:2019-10-27 12:27

  二、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員

  六、競業限制補償標准約定不明,可按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資的30%支付

  八、因用人單位原因3個月未支付競業限制補償的,勞動者才有權單方解除競業限制協議

  2019年10月22日,北京一中院召開“涉競業限制勞動爭議十大典型案例”新聞發布會,向社會發布競業限制十大典型案例,引導用人單位、勞動者合法簽訂競業限制協議。

  競業限制制度事關勞動者擇業自由和用人單位的商業秘密,對構建和諧勞動關系、優化營商環境有著重要意義。2014年至2019年6月,北京一中院共審結競業限制案件211件,具體來看呈現以下特點:科技、教育行業案件多發,分別占全部案件的18.01%和10.9%,涉訴行業呈擴張趨勢;技術、銷售、培訓崗位案件多發,涉訴崗位呈泛化趨勢;單一訴求多發且爭議焦點近七成集中在支付競業限制違約金和補償兩項上,案件標的相對較大;案件調解率不足5%,明顯低于普通勞動爭議案件調解率。

  此次發布的涉競業限制勞動爭議十大典型案例中,對競業限制主體、最長期限、競業限制補償及違約金等典型、多發、關注度高的問題進行了詳細解讀。

  沈某于2012年5月22日入職某公司,雙方簽訂了勞動合同,約定沈某的崗位爲人事經理。公司在員工手冊中載明“對高級員工實行競業限制制度,限制管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等高級員工的以下行爲:1、自行設立與本公司競爭的公司;2、就職于本公司的競爭對手……非高級員工不實行競業禁止制度。”某公司于2013年2月1日合法解除了雙方之間的勞動合同。

  後沈某以其履行了競業限制的約定,要求某公司支付競業限制補償爲由訴至法院,並提交了員工手冊予以佐證,某公司認可員工手冊的真實性,但認爲雙方並未簽訂競業限制協議。

  法院經審理後認爲,用人單位支付給勞動者競業限制補償的前提是雙方有競業限制的約定。《員工手冊》中關于競業限制的規定不是某公司要求沈某履行競業限制義務的約定,不能作爲沈某要求某公司支付競業限制補償的依據,故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

  員工手冊屬于用人單位規章制度的一種,不具有勞動合同的屬性,制定員工手冊主要是用人單位單方行爲,雖然在制定的過程中會有很多程序上的限制,但用人單位仍享有比較大的自主權。凡屬勞動合同調整的事項,除非法律有專門的規定或者當事人雙方依法作出約定,不能由用人單位單方制定的員工手冊加以規定;而競業限制條款,屬于勞動合同約定內容,且競業限制的對象、地點、補償等事項因勞動者的個體差異而不同,不應通過一般的方式來事先約定,因此,用人單位依據規章制度的方式規定的競業限制條款對勞動者不具有拘束力。

  二、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員

  韓某于2011年12月13日入職某教育科技公司,工作崗位是PHP講師,自2015年5月1日起至其離職前擔任PHP事業部教學總監。2015年12月28日雙方簽訂了《保密與競業限制協議書》,約定“甲方在乙方遵守本合同的前提下,在乙方競業限制期間,即與乙方勞動關系解除或終止後兩年內……乙方入職前,乙方的親屬從事與甲方相同或類似的業務的,乙方應當如實披露,否則視爲違反承諾,甲方有權隨時解除合同且不支付經濟補償;乙方任職期間乙方的親屬從事與甲方相同或類似業務的,乙方應當自行辭職且甲方無需支付任何經濟補償,但乙方仍應遵從競業限制義務;乙方離職後乙方的親屬從事與甲方相同或近似業務的,乙方應當立即披露,甲方有權要求乙方做出說明……”雙方于2016年1月22日解除勞動關系。

  後勞動者訴至法院,主張雙方簽訂的《保密與競業限制協議書》違反法律規定,請求撤銷該協議書。法院經審理後認爲,協議中規定的競業限制人員超出了法律規定的競業限制人員範圍,故該部分約定無效,但協議書其他內容合法有效,韓某仍應繼續履行競業限制義務。

  勞動合同法第二十四條第一款規定,競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。而本案中,將競業限制人員範圍擴大到勞動者的親屬,顯然違反法律規定,故該約定應爲無效。同時根據合同法規定,合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效,故競業限制協議中的其他部分仍然有效,韓某應繼續履行競業限制義務。

  周某2005年6月入職某公司,任研發部技術總監,2014年12月31日,周某與某公司簽訂《保密協議》,雙方約定,周某在離職後三年內不得在與某公司生産、經營同類産品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務,也不得生産與某公司同類産品或經營同類業務。2016年6月1日經周某提出,雙方協商一致解除勞動關系。

  後周某訴至法院,主張《保密協議》第十九條規定違反法律規定,請求確認該條款無效。法院經審理後認爲雙方簽訂的《保密協議》第十九條中超過二年期限的部分無效並據此作出判決。

  勞動合同法第二十四條第二款規定,前款規定的人員到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。雙方簽訂的《保密協議》約定勞動者負有競業限制義務,其中期限未超過二年的協議內容未違反法律的強制性規定,勞動者作爲完全民事行爲能力人,應知悉並需承擔其在協議上簽字而産生的法律後果,故應認定該部分內容真實有效;但超過二年期限的部分因違反前述規定而歸于無效,故《保密協議》第十九條中超過二年期限的部分,應屬無效。

  金某于2017年6月19日入職某公司,雙方簽署了競業禁止協議,約定:“乙方與甲方解除或終止勞動關系後二年內不在與甲方生産、經營同類産品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務……”,2017年12月26日金某從某公司離職。

  後某公司主張金某從公司離職後入職了與其有競爭關系的A公司,違反了競業禁止義務,訴至法院並提交了以下證據:1.A公司的企業信息公示,其上顯示A公司經營範圍爲經濟貿易咨詢;2.某公司營業執照,顯示公司經營範圍包括經濟貿易咨詢。

  法院經審理後認爲,僅憑經營範圍重合不足以證明A公司實際經營業務與某公司的實際經營業務存在直接或者間接競爭關系,故未支持某公司的訴訟請求。

  依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款的規定:“負有競業限制的人員不得到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位。”其中認定是否存在競爭關系並非僅僅依照經營範圍是否存在重疊,而應當綜合考慮用人單位的實際經營業務、勞動者從事的經營業務、是否構成橫向競爭和縱向競爭、是否存在直接競爭與間接競爭等多個因素進行認定。

  趙某于2013年3月19日入職某軟件公司,從事軟件開發工程師崗位。雙方簽訂了期限自2013年3月19日至2016年3月18日期間的勞動合同,第十三條“保密”載明內容如下:“乙方同意保守甲方的一切商業秘密。乙方還同意任何時間不把商業秘密泄露給任何第三方,未經公司批准,不得將工作信息發往非工作需要的其他任何地點,乙方同意在合同終止時歸還一切手中的商業資料和甲方財物。不用從甲方得到的商業秘密與甲方競爭或用商業秘密做任何有損傷甲方利益的事”。雙方勞動關系于2014年7月18日解除。

  後趙某主張上述約定爲競業限制條款,以要求某軟件公司支付競業限制補償爲由訴至法院。法院經審理後認爲,該條款僅系針對趙某負有保密義務進行約定,並未限制其離職後的擇業權利,不具備競業限制條款的屬性。故法院判決駁回了趙某的訴訟請求。

  部分用人單位與勞動者的競業限制義務會約定在保密協議內,競業限制義務是指在任職期間或離開崗位後一定期間內,不得到與本單位經營同類産品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的義務;而保密義務是指保守用人單位商業秘密和與知識産權相關保密事項的義務。除雙方另有競業限制約定外,勞動者負有的保密義務並不必然等同于競業限制義務。

  六、競業限制補償標准約定不明,可按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資的30%支付

  李某于2017年3月27日入職某公司,雙方簽訂了《保密和行業禁止協議》,約定“無論何種原因乙方在與甲方解除或終止本合同兩年內不得在與甲方有競爭性的企業和相關的行業從事相關工作”,其中雙方並未約定競業限制補償標准。雙方勞動關系于2017年9月26日解除,後某公司未向李某支付競業限制補償。

  李某以要求某公司支付競業限制補償爲由提起訴訟,某公司主張協議未約定,公司無需支付補償。法院經審理後認爲,某公司應當按照勞動者在解除勞動合同前十二個月平均工資的30%支付競業限制補償。

  關于競業限制補償的標准,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第六條規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

  饒某于2009年11月30日入職某培訓學校,雙方簽訂有《知識産權保護和競業禁止協議》,其中載有:“在乙方的聘用期限內及其與甲方雇傭關系解除或終止後的壹年內,乙方不得從事下列競爭性活動……如果乙方違反競業禁止約定的,應當向甲方支付違約金500 000元。”雙方于2014年3月5日解除勞動關系。

  2014年6月,饒某入職與某培訓學校存在競爭關系的另一家公司,某培訓學校以要求饒某支付競業限制違約金爲由提起訴訟,法院經審理後認爲饒某作爲掌握某培訓學校商業秘密的人員,違反了競業限制義務,綜合考量各項因素,最終判決其應向某培訓學校支付違反競業限制義務的違約金300 000元。

  勞動合同法第二十三條規定,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。但對違約金數額應當如何認定並未作進一步規定,審判實踐中,往往會結合案件事實,全面考慮勞動者的薪酬水平、競業限制補償標准、勞動者崗位及掌握商業秘密的程度、勞動者的過錯程度、違反競業限制義務的持續時間等因素確定違約金數額。

  八、因用人單位原因3個月未支付競業限制補償的,勞動者才有權單方解除競業限制協議

  姜某于2015年4月1日入職某公司,擔任教學部門講師,工作內容包括教師資格證培訓等內容。2015年7月24日,某公司與姜某簽訂《競業禁止協議書》,其上載明“姜某在職期間及離職後兩年之內不得以任何形式從事與其公司業務類型相同或相似存在競爭關系的業務……公司按月向其支付競業限制補償。”姜某于2018年6月12日以個人原因離職,離職後2個月某公司未向姜某支付競業限制補償,故姜某于8月8日向某公司送達解除通知書,並以公司未支付競業限制補償爲由提起訴訟要求解除競業限制協議。同年8月10日,公司向姜某支付了6-8月的競業限制補償。

  法院經審理後認爲某公司雖兩個月未向姜某支付競業限制補償,但已及時補足,故未達到勞動者可以行使解除權的條件,最終判決駁回姜某的訴訟請求。

  根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第八條規定:“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止後,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。”也就是說,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者可向法院請求解除競業限制約定,而未支付經濟補償不足三個月的,勞動者無權據此解除約定。

  鄭某于2007年4月4日入職某公司,雙方簽訂了勞動合同,約定鄭某職位爲高級銷售專員,工作地點在北京。同日,雙方簽署了《不競爭協議》,載明“競業限制期限從乙方離職之日開始計算,最長不超過12個月。”

  2016年12月1日,雙方解除勞動關系,解除後某公司未向鄭某支付競業限制補償。後鄭某于2017年3月以要求某公司支付競業限制補償爲由提起訴訟,某公司主張提前解除雙方競業限制協議。法院經審理後認爲,某公司應支付鄭某2016年12月至2017年3月期間競業限制補償,同時還應額外支付三個月的競業限制補償作爲提前解除競業限制協議的補償。

  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第九條規定:“在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協議時,人民法院應予支持。在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。”故用人單位享有競業限制協議的單方解除權,但在解除時應支付勞動者額外三個月的經濟補償。

  孔某于2015年11月1日入職某公司,雙方曾簽訂《競業禁止協議書》,約定“孔某在職期間及離職後兩年之內不得以任何形式從事與其公司業務類型相同或存在競爭關系的業務,同時約定孔某若違反該協議應承擔任職期間所得勞動報酬總額50%的違約金。”雙方于2017年5月9日解除勞動合同。孔某于2017年5月10日注冊成立了另一家公司,從事與某公司相同的業務,某公司發現後以要求孔某支付違約金、繼續履行競業限制協議爲由訴至法院。孔某同意支付競業限制違約金,但主張其支付違約金後無需繼續履行競業限制協議。

  法院經審理後認爲,孔某確實違反了競業限制協議,故判決孔某支付競業限制違約金,並繼續履行競業限制協議。

  違約金除了賠償屬性之外還具有懲罰屬性,懲罰屬性針對的就是違約方的特定違約行爲,並不因此替代了合同義務的履行。具體到競業限制案件中,勞動者在違反競業限制約定而支付違約金後,仍應當繼續履行競業限制義務,否則有損用人單位的市場競爭地位,甚至會導致變相鼓勵不正當競爭的結果。返回搜狐,查看更多